Administração e Gestão:FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS - Agregando valor com CHA

Nos últimos anos, o tema competência entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências).


Nessa vertente Eboli (2004) explica que, de modo simplificado, o entendimento de competência é resultante de três fatores básicos, que formam a sigla CHA: Conhecimentos: relacionam-se aos conceitos e técnicas (o saber fazer); Habilidades: representam aptidão e capacidade de realizar, relacionadas à experiência e ao aprimoramento progressivo (o poder fazer); Atitudes: apresentam a postura e o modo pelo qual as pessoas agem e procedem (o querer fazer).


Na mesma vertente de Éboli, Dutra (2008), ampliando a visão de competências para além de um estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes, chegando à entrega de valor mediante o uso consciente das competências.
Para o autor, de pouco adianta ter as competências, haja vista que para a organização, o que realmente importa é o resultado oriundo da aplicação prática destas competências, agregando valor e contribuindo efetivamente para as vantagens competitivas da empresa.


Uma maneira encontrada por Dutra (2008) para explicar a diferença entre “ter” o CHA, que significa conhecimentos, habilidades e atitudes, e agregar valor “através” (ênfase do autor) do CHA é diferenciar dificuldade e complexidade, em relação à execução de atividades. Uma tarefa difícil exige ter conhecimento, habilidades e tomar atitudes para resolvê-la. 


Já uma atividade complexa necessita uma grande capacidade de lidar com diversas variáveis, integrando seus componentes de CHA e tendo que articular novas soluções para as quais ele talvez não tivesse se programado. Essa maior aplicação cognitiva e foco na entrega de valor extrapolam o simples conceito de se acumular competências. Para cumprir tal papel, o desenvolvimento pessoal é de fundamental importância dentro das atividades de gestão de pessoas.


Todavia, Eboli (2004) entende que, com a gestão do conhecimento é possível construir as competências críticas (aquelas que irão diferenciar a empresa estrategicamente). Para a autora, implantar um sistema de educação corporativa significa aumentar a inteligência da empresa através da implementação de um modelo de gestão de pessoas e da gestão do conhecimento. Ela sustenta que, para tanto, é essencial a criação de um ambiente e uma cultura empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios ao processo de aprendizagem ativa e contínua, que desperte nas pessoas a postura do autodesenvolvimento e favoreça a formação e a atuação de lideranças educadoras.


Enquanto a gestão do conhecimento corresponde a um modelo gerencial adotado pela empresa, a aprendizagem organizacional pode ser considerada como uma das metodologias a ser aplicada. Seguindo este neologismo de Fleury (2001), as competências podem ser consideradas como a matéria-prima a ser beneficiada. A competência pode ser baseada em diferentes estâncias de compreensão: pessoal, que são as competências do indivíduo, organizacional ou essencial, também conhecida como core competences, e nacional, que são os sistemas educacionais e formação de redes de competências.